事實上，在企業文化這一點上阿里巴巴甚至被很多公司的領導者所羨慕，他們毫不猶豫地認為，成功的企業都需要有影響力的企業文化，一個有影響力的領導人是一個公司品牌文化成功的關鍵因素。
上述阿里旗下子公司的前高管稱，馬云對阿里巴巴的管理啟蒙思想就來自于《基業長青》一書。
在這本書中，作者柯林斯和波勒斯描述的高瞻遠矚公司的四個特點熱烈擁護的理念、灌輸信仰、嚴密契合和精英主義，這跟阿里巴巴一向所做的基本符合。
也許，任何一家公司想做大，如果僅僅靠收入上的激勵是遠遠不夠的，對公司的控制的最佳方式就是精神上的統一，讓人齊心協力和認同才是更深層的推動力，從這個意義上講，企業管理過程中將面臨心理學甚至哲學層面的種種辯論，而這些辯論，也都在阿里巴巴出現了。
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企業文化被納入考核，但很多人單純是為了KPI而做事
入職有一段時間的阿里員工稱，他感覺阿里巴巴現在官僚主義的傾向很嚴重，企業文化被納入考核，但部門間很封閉，很多人單純是為了KPI而做事。
不過，馬云對阿里巴巴企業文化的投入不可謂不用心，2009年年初馬云還曾經帶著阿里系高管去了一趟美國，拜訪了很多大公司之后，有一個階段公司曾經設立過“聞味官”。目的就是為了盡量保證做到讓每個進入阿里的員工都認同阿里的企業文化。當時的阿里巴巴集團人力資源總監吳航對本報透露，馬云向阿里的人力資源部門提出：要嚴把招聘關，招聘優秀的人才，要吸引那些“和阿里的味道一樣的人”。
盡管后來出現了腐敗，但馬云對此仍然十分堅持。邵曉鋒說了一句話：我們不會要求十多億人都認同阿里文化，我們只要找出24000個就夠了。
為了讓企業文化真的影響員工的行為，馬云早就開始把員工的業績考核也和企業文化這些軟性的東西聯系起來，他試圖將企業文化落實在阿里巴巴員工的日常工作中。
在阿里旗下各個公司內部每個季度的考核里，員工的業績考核分兩部分，一部分是跟其他公司一樣的“績效”，還有一個就是價值觀部分，各占50%。績效考核實行1分到5分制，1分最低，5分最高，3.5分及格。
價值觀部分的50分由員工自評加上主管對他的評價，最后的分數再加上人力資源三方來最后評定的。
馬云認為，三方評定可以確保分數是比較客觀公正的。
“確實，要做到5分的話，是非常難的，如果達到4分的話，價值觀是非常好的。”吳航當時接受本報采訪時說，大概只有10%以內的人在價值觀上能得到4分。
不過，阿里巴巴的員工肯定會為此遭遇委屈，因為在阿里巴巴內部實行“二七一”的規定20%的員工可以評為“最好”，10%的一定會被評為“較差”，70%的人為“一般水平”這是強制分布的，每個年度，團隊的分數都要符合這個“二七一”的分布(注：十人以下團隊不按照271制度打分)。
按照吳航當時的解釋，人和人肯定是有差別的，這樣做主要是要求主管去區分員工的業績，有好、中、差的區別。而且，人也不可能一直都保持一種狀態，某個季度可能好一點，某個季度就可能差一點。“這種業績導向在銷售這種職位上的差異，是很明顯看得出來的。”
然而，盡管馬云做了這樣的安排，盡管他也能在萬人大會場上脫稿演講幾個小時內容絕不重復，能“忽悠”世界上最精明的風險投資商為他的“夢”買單，能面對媒體各種刁鉆尖銳的問題面不改色，卻不能阻止阿里巴巴的新員工無法抵御誘惑，也不能解決爆發式成長中文化濃度不被稀釋，此外還有新員工與老員工之間，本土員工與空降兵、海歸之間的不斷碰撞。
沖突
空降來的高管會有點失落，感覺阿里老人固守，自己無法融入;而老阿里人則認為，新來的人都不知道阿里是怎么走到今天的
走過初創期的阿里巴巴終究還是迎來爆發期增長，大規模新進入員工開始沖擊著馬云建立起來的文化體系。
一位沒有融入阿里巴巴最終離職的淘寶前高管對馬云的做法嗤之以鼻。他用“物極必反”來形容對阿里巴巴的企業文化。在他看來，自己不能接受的是某些阿里老員工們對馬云那種類似宗教崇拜似的感情。他說：“我可以尊重他是一個企業家，尊重他是一個創始人，但我不需要在靈魂深處把靈魂賣給他，沒有必要把他當做一個馬云教來崇拜。”
這位前高管概述了什么樣的員工能夠在阿里巴巴工作久長那些草根的，原來生活條件不是很好的、畢業后就進入阿里巴巴的以及和馬云一起創業的……而那些在跨國公司工作過的、受過外國教育的、相信制度管理的，是不能在阿里巴巴融入的。
在這位淘寶前高管看來，阿里巴巴集團內部出現腐敗的原因主要就是互聯網這個行業本身就相當浮躁，80后、90后有追富情節，而互聯網本來就是個人員流動性高、唯錢是圖的行業。出身于跨國公司的這位高管相信，企業制度才是一個公司真正要用來維持生命力的根本。
但在阿里工作了近六年后自己創業的老員工則認為，空降的高管們水土不服是自己的問題，而且他們異化了崇拜感。
這位員工經歷了四任空降老板，都是來自中國互聯網其他大公司，其中有三個最終自己辭職，一個被公司勸退，沒有一個超過一年。
這位員工回憶，空降到阿里巴巴的大多來自Google、百度這些大公司，進入阿里后的級別都在M4以上。而他們這些“土生的”與高M階層高瞻遠矚的做法不是很匹配，就開始產生沖突：空降來的高管會有點失落，感覺阿里老人固守，自己無法融入;而老阿里人則認為，新來的人都不知道阿里是怎么走到今天的，來了就大刀闊斧地亂改很不合理。
這些沖突引發的不滿，即使在這些高管離職之后依然存在。上述阿里的前老員工稱，這些空降職業經理人更擅長把報表做高、把用戶數拉高這樣的手法，但這種單純為了把財務數字做得好看的做法就是欺騙違背了“客戶第一”的原則。
前述阿里旗下子公司的前高管對本報稱，新進來的較高級別的管理者起初很多都不理解阿里巴巴的文化，因為阿里內部沒有那么多的等級，沒有老板文化，他們從大公司過來之后會有很大的失落感。作為阿里內部元老的這位人士也認為，無論什么人，如果一進來就試圖做一些改革本身就是情商太低。
阿里巴巴集團CPO、首席人力官以及支付寶CEO彭蕾稱，阿里巴巴集團員工差不多2.4萬人左右，平均年齡是27歲不到，其中支付寶是年紀最大的一家子公司，因為它是互聯網和金融行業的混搭，金融行業來的人比較多，年紀大一點，平均28歲多。彭蕾并不認為阿里巴巴在引進人才上完全失敗。在她看來，任何人才到新公司都會碰到一個水土服不服的問題，而且逃不脫自然規律，越高階的人，落地相對而言會越困難。阿里巴巴內部的人才系統具備容錯能力和求同存異的能力。
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本文標題：阿里巴巴的文化病：人力資源今年將內部整合
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