盧俊卿和他的幸福企業
幸福企業？在這個“幸福”已然是“奢侈品”的年代，哪里有什么幸福企業？很多人的觀點是：老板的幸福多了，員工的幸福就少了，員工的幸福多了，老板的幸福就少了，這是無法調和的，是零和博弈！一方面老板在報怨員工越來越難伺候，員工也報怨老板越來越不人道。加之近年來，員工不堪承受巨大壓力而跳樓自殺的現象頻現報端，老板英年早逝的新聞也屢見不鮮，幸福企業對絕大部分人來說似乎是一種奢望。
在中國企業遭遇幸福危機的背景下，盧俊卿出版了《幸福企業才是最好的企業》一書，讓人眼前一亮。他認為，老板和員工之間在謀求幸福的問題上并不矛盾——員工和老板是可以共同幸福的。企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，只要建設幸福企業，讓員工幸福才能吸引更多的人才，員工工作才會更加有動力，企業就會發展得好，老板也會幸福。作為幸福企業理論的奠基人，盧俊卿顛覆了企業管理學界以往關于企業核心競爭力的學術觀點，首次提出“幸福力才是終極的企業核心競爭力”、“幸福企業才是最好的企業”，并強調“企業是為員工（包括老板）謀幸福的工具，而不是為老板賺錢的工具”；“企業應該追求幸福最大化，而不是利潤最大化”等一系列新觀點。
在本書中，盧俊卿還講述了他多年建設幸福企業的實踐和感悟。不妨讓我們看看盧俊卿建設幸福企業過程中的一些重要舉措，這些舉措對很多希望建設幸福企業的人來說很有借鑒意義。
一、“愛心互助基金”
美國哈佛大學一項研究顯示，在生活中多去幫助別人，能讓自己感到更快樂。
稻盛和夫是日本迄今仍在世的經營大師，他的“敬天愛人”思想最廣為人知。敬天，就是對自然要有敬畏之心，按事物的本性去做；愛人，就是“利他”，以友善博愛之心對待人類。
基于上述思想，盧俊卿提出了“用愛經營”的企業管理理念，并在他的企業建立了“愛心互助基金”，專門用來幫助企業的困難職工。
這個“愛心互助基金”由公司出第一筆資金，接下來由員工，尤其是高收入的員工自愿捐錢。盧俊卿是第一個捐錢的，在他的帶領下，其他高管也跟著捐，沒有一個高管不捐的，一線員工捐款也十分踴躍，每年都是如此。對于天九“愛心互助基金”，每個員工隨時都可以提出申請，沒有次數限制，沒有數量限制。有的員工父母得病了，有的遇到天災人禍了，還有其他一些突發狀況，都可申請。即使沒什么原因，就是員工收入太低了，某個月過不下去了，也可以申請資助。從2011年1月至10月，集團共有60人得到了“愛心互助基金”的幫助。這個“愛心互助基金”里的錢是流動的，隨時支出，又隨時補充，據悉這個基金當前的總金額依然保持在百萬元以上，之所以有這么大的金額還有一個原因，就是無論哪位員工捐了多少，盧俊卿都按1：1的比例進行認捐。
公司男員工小武（化名）是天九儒商集團的一名營銷人員，2011年年初喜得一子。小武上半年的營銷業績較好，經濟較為寬裕，但是下半年由于忙于家庭事務，營銷業績受到一定影響，收入并不理想，經濟壓力瞬間大了起來。妻子因為生產的問題，早在懷孕期間就已經辭去了工作，生活的重擔都落在了小武一個人身上。加上小武來自農村，家里還有一個正在上高中的弟弟，因此他每個月還需要給老家寄一些生活費。面對北京高漲的消費水平，小武惆悵萬分。集團領導了解到這一情況后，主動幫助小武向“愛心互助基金”提出申請。2011年10月24日，“愛心互助基金”將3000元資助款交給了小武，讓小武感受到了集體的溫暖。
除了公司的正式員工之外，“愛心互助基金”甚至還面向公司的兼職和實習人員，覆蓋面非常廣。這個舉措為盧俊卿建立幸福企業作了一個十分漂亮的注腳。
二、“孝心紅包”
既然要用愛經營企業，就需要企業的員工是有愛心的人，這樣才更有利于企業和諧友愛氛圍的建立。而百善孝為先，對父母的孝是愛心的最基本表現，比如他在面試中經常問對方關于父母的問題，從細節洞察對方是不是一個孝子。他認為，如果對父母不孝，必定對兄弟無情，對朋友無義，對事業不忠，那么就算其他條件再好，也不會錄用。
為了培養員工的孝心，盧俊卿每年年底都要發一個“孝心獎”。雖然金額不大，卻意義非凡。因為，做父母的雖然不指望兒女給他們什么，但只要你給他們一些關心，他們就會發自內心的高興。盧俊卿就是想通過“孝心獎”來激發員工的孝心，讓他們的家庭變得其樂融融。如果自己企業的員工個個都是孝子，相信他們對企業的忠誠度會大大提高，員工之間的矛盾和沖突也會大大降低，一個友愛和諧的氛圍必將會形成。
漢代是歷史上首次公開倡導孝治的王朝，孝治作為施政方針，在全社會推行后，取得了顯著的效果，不僅對社會的穩定發揮了巨大作用，更是對后世產生了深遠影響。既然“孝”都可以治得了天下，那么我們就有理由相信“孝足以治企”，孝心文化的建設也成為盧俊卿幸福企業建設過程中不可缺少的關鍵一筆。
三、“終身員工制”
在20世紀90年代，當全國流行下崗的時候，盧俊卿的天九儒商集團卻推出了終身員工制。在天九儒商集團，想成為終身員工也并非遙不可及，只要連續3年或者累計5年被評為優秀員工。成為終身員工后會享受到多項特殊禮遇，包括：
1.終身就業。
2.優先權：同等條件下享有晉升、培訓的優先權。
3.父母孝心紅包。
4.子女學費報銷。
5.配偶生活補貼：配偶未工作的，按月發給生活補貼。
6.子女節日紅包：未參加工作的子女，兒童節、春節分別發給節日紅包。
7.探親交通補助。
8.學習費用補助。
目前，在天九儒商集團已經有100多名員工獲得“終身員工”這一稱號，這也是集團最高榮譽。“終身員工制”保證了員工的職業安全感，員工往往更能發揮能量。但是終身制也可能存在負面效應，如何避免終身制員工產生惰性心理呢？盧俊卿是這么解決的：
一方面，選拔終身制員工的程序是縝密的，保證選出來的員工具有持續上進心；另一方面，終身制只是天九儒商集團整體人才戰略的一部分。天九儒商的激勵體系是“強者孵化、賢者終身、優者有股”，正是這一套完整的人才制度，才得以保障終身制員工不會原地踏步、吃老本，而是會繼續以積極地態度對待工作。
終身員工制無疑體現了盧俊卿對人才的重視。當今社會已經進入了爭奪人心的“心”時代，在這個時代要得到人心，比10年前、20年前要難得多。老板較之人才，老板變得越來越弱勢，人才變得越來越強勢。盧俊卿認為，經營企業就是經營人心，得人心者可以得天下，而只有幸福才是贏得人心的“吸鐵石”。
如果我們每一位企業家都能做到這樣重視人才，這樣經營“人心”，，何愁不能建成幸福企業！何愁基業不能長青！
四、“幸福企業10件實事”
盧俊卿的天九儒商集團每年都要拿出一筆資金為員工來籌辦“幸福企業10件實事”，由專人負責具體落實。“10件實事”的落實情況會在每個季度檢查一次，并及時將檢查結果向集團主席辦公會議匯報。年終進行全面總結，并在年終總結表彰會上向全體員工報告。
2011年的10件事情分別是：
1.大幅度提高中低層員工的待遇。
2.進一步擴大天九儒商集團的“愛心互助基金”，擴大資助范圍，提高資助標準。
3.減輕員工工作壓力。
4.休閑活動常態化。
5.幫助員工尋醫問藥。
6.提高賢內助獎標準。
7.工作日為集團高管及孵化見習總經理提供集體免費工作午餐。
8.進一步提高終身員工待遇。
9.加強同事聯誼交流。
10.提高老員工待遇。
從以上這個詳細的落實計劃可以看出，天九儒商集團的10件實事涵蓋了員工學習、工作和生活的方方面面，是真正意義上的好事、實事。
除了在企業內部做好事、辦實事外，盧俊卿認為，企業還應承擔起應有的社會責任，為社會多做好事，多做實事。他認為，企業為社會做好事的一個重要方式就是投身公益事業。
五、“創新大獎”
為了有效推動天九儒商集團業務的發展，盧俊卿推出了富有特色的《集團創新管理辦法》，專門設立創新管理委員會，每月根據員工在本職工作改進方面、創新提案方面的具體情況，評定最高為10萬元的獎金。集團還設有年度創新冠軍、亞軍、季軍，授予“創新大師”榮譽稱號。冠軍獎勵20萬元汽車一輛；亞軍獎勵本人、父母、配偶、子女及另外3名親人新馬泰旅游；季軍獎勵本人、父母、配偶、子女新馬泰旅游。集團各單位年度創新冠軍，授予“創新專家”榮譽稱號，獎勵本人、配偶、子女新馬泰旅游。
創新無處不在。盧俊卿發現，夏天員工一般很少遲到，而冬天，員工遲到現象非常頻繁，即使一些工作態度十分積極、業績突出的員工偶爾也會有遲到現象。經過調查發現，多數基層員工都是居住在通州、大興、順義等偏遠的地方，加上堵車，花在路上的時間甚至要2個小時以上。
于是，盧俊卿在集團展開創新方案征集，有員工建議調整冬季作息時間。也即，在公司實行夏季和冬季兩種作息時間。夏季作息時間不變，冬季作息時間做出調整，上班時間推遲半小時，下班時間提前半小時，中午休息時間則縮短1小時。如此一來，員工總的工作時間沒有變，但幸福感會大幅度提高。
類似小制度的改善，表面看只是一個小小的改動，但其實對于方便員工，使其快樂工作，提升幸福感有很大的促進作用。因此，盧俊卿建議企業家們，在管理的過程中，要多完善企業的機制，少責備員工，這樣才能真正為員工營造一個快樂的氛圍，提升員工的幸福感。
六、“企業家孵化器”
誰不想當老板？為了解決員工的老板夢，盧俊卿在天九儒商集團獨創了“企業家孵化器”的商業模式。簡單講，就是幫助那些想創業，而又具備成功潛質的人才創業，在創業過程中對其進行嚴格培育，使之創業成功并最終成為企業家。
在天九眾多孵化對象中，侯祥的案例最為典型。
出生與1987年的侯祥在北京的2年中，換了10多份工作，卻一直徘徊在溫飽線上。2005年8月18日，這是天九企業家孵化中心成立之日，也是侯祥生命中的一個轉折點。這一天，侯祥加入了天九企業家孵化中心。
2005年9月，當月侯祥的個人收入是侯祥以前做夢也想不到的，這讓侯祥欣喜若狂。2005年12月侯祥被孵化為經理。2006年3月侯祥被孵化晉升為總監。2006年10月侯祥成為天九的一名終身員工。2009年底，侯祥孵化成見習總經理。2010年底，侯祥孵化成為總經理。
侯祥的成長和成功是天九企業家孵化器的成果見證。但他的成功絕非個案，在這個平臺上，只要努力，就不會為衣食發愁。
截止到2011年10月31日，企業家孵化器已經孵化出了3名董事長，1名總經理，6名見習總經理，33名營銷（見習）總監，73名營銷（見習）經理，57名主管。
著名管理大師德魯克曾說，管理是一種實踐，不在于“知”，而在于“行”，其驗證不在于邏輯，而在于成果。盧俊卿在天九儒商集團的成功實踐已經向我們證明，建設“幸福企業”不是空洞的口號，而是在競爭激烈的新商業時代獲勝的最佳選擇。2012年1月15日，盧俊卿在河北張家口啟動了全國首家幸福企業示范單位。作為首家幸福企業示范單位，寶龍國際飯店舉辦了啟動儀式，董事長劉懷明對此舉如此評價：盧俊卿先生的“幸福企業”理論非常超前，非常實用，創建幸福企業可以增強企業核心競爭力。
我很期待，能有更多的企業加入到建設幸福企業的大潮之中，不斷推出更多有創意的幸福舉措，大家相互借鑒，共同切磋，助力幸福中國的建設浪潮。（財經作者金晨）
關鍵詞：盧俊卿,天九集團
新聞素材來源：中國新聞采編網
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本文標題：建設“幸福企業”絕不僅僅是個口號！
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