盧俊卿
近些年，員工頻繁跳槽、甚至跳樓自殺或者過勞死等新聞，頻頻見諸報端，已不是什么新鮮事。中國企業的幸福危機常引發我對企業管理模式的深深思考。我認為，導致中國企業陷入幸福危機的一個重要原因是，企業常常被看成是為老板賺錢的工具。而工具是沒有情感的，用完了就可以扔掉。正是管理者的這種冷漠才導致了今天我們周圍悲劇一次次的發生。
人絕不能等同于工具。美國著名心理學家馬斯洛的需求層次理論把人類復雜多樣的，需要區分為從低到高的五大類：生理需求，安全需求，情緒和歸屬的需求，尊重的需求和自我實現的需求等。在每一個較低層次的需求得到滿足之后，人便會產生更高的需求。
可見，員工都是有血有肉的個體，都是具有情感和需求的個體，而企業也應該是有情感的企業。以人為本，為員工謀幸福的企業才能避免悲劇的發生。我們的企業應該成為追逐幸福的人性化企業。
一、企業是老板賺錢的工具嗎？
說起員工跳樓，相信很多人都會想到國內被媒體質疑為"血汗工廠"的某些代加工企業。不可否認，從規模和利潤上講，它們都是一個比較成功的企業。但長期的利潤、效益導向使得企業忽略了對員工的重視和關心，因而出現了不堪承受巨大壓力跳樓自殺，或是過勞死的現象。有員工表示："公司的政策雖然是不鼓勵加班，但工作量極大，很少有人能夠按時下班，大家都是'自愿加班'。"狼性文化和軍營式管理是這些民營企業成功的關鍵因素，但如今這種模式正在經受著來自四面八方的質疑。
如果企業成為老板賺錢的工具，其后果必然是員工的不快樂和不幸福。而不快樂的員工對待工作總是比較被動的，而且經常抱怨，甚至會產生更為嚴重的后果。這樣例子并不鮮見，我們再來看一個媒體披露的案例。
當全世界的人都在為蘋果公司的手機產品瘋狂時，蘋果公司在蘇州的供應商聯建科技，卻有137名員工因暴露在正己烷環境中，出現四肢麻木、刺痛、暈倒等中毒癥狀，健康遭受不利影響。相比于無毒的酒精，正己烷揮發更快，這樣員工可以擦拭更多屏幕，就會有更高的效率，從而有更多的利潤。聯建科技將員工的身體健康置之度外，將企業的利潤放在第一位，這樣的企業實在難以稱得上是幸福企業。
像聯建科技這樣的企業，把員工當成企業的賺錢工具，必然會帶來誠信問題。在現代企業中，誠信至關重要，它是一切社會活動和經濟活動的基礎。任何企業都不愿意和沒有誠信的企業合作，而消費者更不愿意成為沒有誠信企業的顧客。縱觀中外，每一個百年老店都是將誠信放在至關重要的位置。當三鹿添加三聚氰胺，南京冠生園月餅將過期食品賣給顧客，其最終結局都是慘淡收場。
同時，把員工當成企業的賺錢工具，必然會帶來人才流失。員工是企業的生命力，一個只把冷冰冰的利潤指標奉為圭臬卻不管員工幸福與否的企業，肯定無法培養穩定的骨干團隊，也就難以持續發展。不幸福的員工不是離開這個企業，就是對這個企業產生厭惡，缺乏歸屬感。
我國古代以孔子和孟子為代表的儒家思想的核心是"施行仁政，爭取民心"，本質也是"以人為本"。人力資源研究專家勞倫斯·S克雷曼，通過對20世紀中葉以來現代企業業務發展的各因素中首要問題的變化規律研究發現，在20世紀50至60年代，首要問題是資金；70年代中期，首要問題是技術；80年代中期，業務戰略成了首要問題；90年代中期，首要問題是信息技術；而自2000年以來，人力資源被放到了首要位置上。
企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，在這個信息時代，人才往往處于強勢，所以我經常講，經營企業就是經營"人心"。實際上大家對此理念并不陌生，只是被利潤和金錢迷惑了雙眼。正如管理大師德魯克一再強調的，管理不在于"知"，而在于"行"。
二、企業是為員工謀幸福的工具
管理學大師彼得·克魯克曾說："管理者的三大使命是：達成目的、使工作者有成就感、履行社會責任。"我一直提倡的幸福企業也是遵循了這三個原則。如果員工幸福，就會更加努力地工作，員工達到了目的，而我們的企業也達到了目的；在馬斯洛的需求理論中，每一個人實現了較低層次的需求后，便會有更高的需求，而幸福的企業則為每一位員工提供了這樣一個平臺，讓員工有機會享受成就感；企業不僅是老板的企業，更是所有員工的企業，是全社會的企業，管理者不但要將企業管理好，還應該將企業的社會責任履行好。這其中便包括讓每一位員工身心健康，成為受尊敬的企業，為社會公益做出貢獻。
國內的企業，我想到了海底撈。在海底撈，我感受到的是一群樂觀、主動，還帶著強烈自豪感的員工，他們眼神中傳遞出的是無限的真誠和熱情，走起路來很快，像小跑，讓人感到一種積極向上的力量。在海底撈，員工擁有一定的權力，以至于普通服務員都有免單權、退菜權。我想，他們應該是幸福的員工。
海底撈的成功，在于為員工營造了一種"家"的文化。員工宿舍由專人打掃，可以免費上網；員工的孩子可以免費在海底撈設立的私立寄宿制學校里上學，只需要交書本費；只要你足夠優秀，你就可以晉升，公司的職位向每一位員工敞開......在這樣的企業里，員工不但實現了自己的基本需求，還有機會創造屬于自己的成就。員工幸福了，帶來的就是企業的成功。當餐飲業已經成為一片紅海時，海底撈竟然從這片紅海里找到了藍海。
德魯克曾說："每一個企業的員工都是具有完整人格的人，而非機器上的零件，對人的重視不僅是手段，更是目的。所以必須尊重人、關心人，并致力于發揮每個人的優勢和能力。"海底撈的制度及"家"的文化和德魯克不謀而合，也造就了海底撈的奇跡。
我在給企業家演講的時候，經常問兩個問題，一個是"員工為什么而工作"？另一個是"企業為什么而存在"？很多人答不上來。我的觀點是，員工是為了幸福而工作的，企業是為了滿足員工不斷增長的幸福需要而存在的。我堅信，企業是為員工謀幸福的工具，而不是為老板賺錢的工具。誰違反了這一點，必會把企業帶向消亡的深淵。
三、天九儒商集團為員工謀幸福的舉措
我認為企業應該成為這樣的企業：營造一個員工快樂工作的環境，讓員工和企業共同富裕、共同成長，讓員工擁有幸福感。這樣的企業才能受人尊敬、健康長壽，才能算是一個幸福企業。為此，我在天九儒商集團采取了愛心互助基金、孝心紅包、賢內助獎、終身員工制等措施來建設幸福企業。
天九的愛心互助基金是專門為了幫助企業的困難員工而設立的。每個有困難的員工隨時都可提出困難補助申請，我們無條件地提供資助。10多年來，我們一直堅持這樣做。這樣做的好處是什么呢？就是企業員工有任何問題，可以找組織，只要有組織在，就一定會幫助克服困難，尤其是經濟上的困難，在天九你絕對不會因為這個問題被逼去跳樓。
還有一個措施是孝心紅包。我每年年底都要發一個"孝心獎"。這樣做其實是想培養大家的愛，讓大家發現愛。當我們的員工懂得愛時，幸福企業才有氛圍。發放的孝心紅包雖然數額不大，主要目的是激發大家的孝心，讓父母也能體驗到孩子的成就和關心。
我們天九另外一個措施是賢內助獎，這是關愛員工的延伸，是為了肯定員工家屬默默支持員工工作的付出而設立的獎項。因為我們通過調查發現，很多員工特別是集團的中高層領導，因為集團業務繁忙，經常無暇顧及家庭事務。他們的妻子承擔起了照顧老人、看管小孩、處理家務等大部分家庭事務。正是因為家屬的默默支持和辛勤付出，才使得公司的很多員工能夠全身心地投入工作。
關愛員工的家人也就是關愛員工本身。因此，我們每年年底都會評選賢內助，在集團的年終總結表彰大會上為他們頒發榮譽證書，并頒發獎金。我們天九也會根據集團的發展情況，不斷增加賢內助獎的獎勵范圍和獎勵標準。2009年的賢內助獎獲獎家庭有16個，2010年的獲獎家庭就增加到了61個。
對于優秀的員工，我們天九集團采取了終身員工制。那些業績特別突出，并連年獲得"優秀員工"稱號的人才，可以成為終身員工。至今已有100多名佼佼者獲此殊榮。表現優異的老員工，我們不但在薪酬和福利上給予回報，更會讓其持有股份，使之能夠迅速地改善自己的生活，也讓他們切實體會到"企業=家"的溫暖。
在幸福企業里，員工之間和諧友愛，實現快樂工作；員工和老板之間相互尊重和信任，實現共同富裕與成長。幸福企業能夠為員工創造一種愉悅的工作環境，使員工擁有高漲的工作熱情和工作積極性，會不斷地加強與團隊成員之間的合作，最大化地激發自身的潛能，使自己的知識和技能得到最大程度的增長與發揮，從而促進企業持續、健康地成長。
德魯克曾經給管理下過這樣的定義：管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。作為管理者，必須把員人當成為一切經營活動的中心，而不是簡單的賺錢工具。幸福企業就是這樣一種"以人為本"企業，我希望越來越多的企業加入到建設幸福企業行列中來。
新聞素材來源：中國新聞采編網
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本文標題：盧俊卿：企業是為員工謀幸福的工具，而不是為老板賺錢的工具
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