工業工程部門(IE)在富士康具有特別的重要性，其主要任務是以秒來精確計算工人完成每道工序的最短時間，并以此安排工人的生產量，以期達到產能的最大化；而工人在這個過程中則被定義為以秒為單位完成某個動作的機器，而非具有主體性的人。在這種追求產量最大化的制度安排下，導致工人承受了極高的工作強度和生產壓力。
在富士康，工人們被要求以固定的的姿態保持在座位上或者保持站立，每一班持續工作10至12小時，其強度之大、時間之長不可避免地造成工人身體及心理的傷害。龍華廠區的一名工人說：“我們整條在線都沒有凳子，一開始站真的很不習慣，腿很酸很疼。”武漢廠區一名受訪工人對訪談人員說：“我們在線干的是打蠟釘的活，女生都干不來。蠟釘槍有好幾斤重，一天干下來肩也痛、胳膊也痛，手都抖個不停。就昨天一個人肩疼得都動不了了。”
如果工人可以完成一定的產量排配，那么第二天產量就會增加，當工人適應后，又再一次增加，直到達到工人能夠承受的極限。昆山廠區的一組男工說到，“我們一分鐘都不能停，我們做得比機器還快。”而另一名女工則說：“我們每天的工作量都是很大的，帶了手套，會影響我的工作效率的。有時候忙起來，我甚至連上廁所、吃飯的時間都沒有。”雖然富士康規定工人每工作兩小時就有10分鐘的休息時間，但是一些生產部門規定沒有完成生產排配就不允許休息。有過進廠工作體驗的調研員小許說道：在富士康的廠房內，機械的重復勞動會使工人失去時間概念，只有從封閉車間的窗戶透進來的陽光才能夠讓他意識到日夜的循環。時間被精確切割，連上廁所都需線長批準，以保證生產的連續；而請假對于許多工人來說更是奢望，許多工人都有忍受病痛依然堅持上班的經歷。為了提高生產效率，富士康把工人的全部操作直至最細小的動作，都加以概念化、標準化設計、測量，使之適合流水線標準作業。因此，所有的員工都被作為一個標準化的“零件”整合到生產體系中。工人們不需要思考，甚至也不需要情感和語言，只需嚴格地執行管理部門的指示，像機器人一樣簡單地重復幾個操作，比如傳零件，打螺絲，拆包裝袋等，很多富士康員工甚至不知道自己做的是產品的哪一部分。在龍華富士康園區的一名工人說：“每天四五千次的重復動作，只要這個動作就行了。每天很無聊。但是沒辦法。”龍華園區的女工阿美說：“在這兒一點點自由都沒有，主要是沒有思想自由，上面說什么你就做什么，我覺得自己待在這兒都變傻了。”每天十個小時枯燥單調的工作，掏空了工人工作和生活的意義，將他們異化成產在線的標準化零件，人變成了人手。但是，工人畢竟不是冷冰冰的機器，他們有作為人的情感和思考需要。一些工人走上自殺這一絕路，又何嘗不是用生命來反抗這種規訓體制？更多的工人則選擇了離開。當問及工人們為什么要辭職，昆山廠區的小剛回答說：“感覺每天都重復一樣的事情，睜開眼做的事情一模一樣，感覺太無聊了，就是想走。”
“屌人文化”⑤：出賣勞動還喪失尊嚴
⑤ “屌人文化”是指在富士康的生產管理體制下，管理者經常用粗暴的辱罵對員工進行管理，“被屌”是珠三角的工人中流行的一個詞匯，意指被罵，比如“他媽的”、“垃圾”等，被罵的人也稱“挨屌”。富士康“產能至上”的理念直接孕育出粗暴的“屌人文化”，2010年“連跳”事件發生后富士康宣稱將強化對管理人員的培訓，并設立員工關愛中心使員工能夠在受到不公待遇進行投訴。
然而調查表明富士康并未能夠有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水準。一些富士康的基層管理人員告訴我們，遇到產量不達標或者質量不達標，線長要向所有人，包括組長，課長做檢討。當遇到客戶質量投訴，整個管理層，包括線長，組長，課長，品保等都要向經理做集體檢討。盡管富士康高層要求基層管理人員改善管理風格，但是由于生產指標并沒有減少，線長一級的人員承受著很大的壓力，為了完成生產的產量，一些線長仍然采用嚴苛的方式對待工人，而很少顧及工人的感受或壓力。一名昆山廠區的線長說：“要想自己不被屌，就要竭盡所能地屌別人。顯而易見，工人處在整個金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化對待。相對于聲稱的“人性化管理”，工人把富士康的管理方式稱為“人訓話管理”。
在富士康，最常見的管理手段是讓工人寫檢討。工人深知他們所加工的是昂貴的名牌電子產品，不容出錯。一名在杭州廠區的受訪工人因為給生產的手機漏鎖了一顆螺絲，被罰抄總裁語錄300遍，如“環境嚴苛是好事”這樣的句子。除此之外，被責罵、侮辱也是工人經常遭遇的難堪體驗。一些工人告訴了我們線長的經典語錄：“要干給我干好，不干就給我滾蛋！”、“不想做走人”、“你他媽干什么吃的”、“ 你是做什么的？！這樣的事你都做不了你還能做什么！”、“你真沒用，你個敗類，白癡，垃圾！”
在調查中，一名富士康員工這樣說：“你知道富士康管理中最常用的一句話是什么嗎？就是‘他媽的’！”女工阿婷在問卷上寫下：“我對富士康的評價可以用4個字概括：‘沒有人性！’”另一名女工琴琴甚至這樣說：“富士康還是奴隸社會，上頭想怎樣罵你都可以，我們底下的只能咬牙忍著。”一名廊坊富士康的員工在網上寫道：“以前我不知道為什么富士康會有人自殺，總以為他們是自己有問題了。進了富士康，我才明白。現在我自己也想自殺了！這里的主管根本不會把你當人看，他們只關心自己的效績獎金，不把員工當人看。”調研資料顯示，38.1%的工人表示曾有過被管理人員或保安限制自由的經歷；54.6%的工人在不同程度上對工廠制度和管理感到憤怒；16.4%的工人表示曾有過被管理人員和保安體罰的經歷。“管理嚴格”、“非人性化”是工人描述對富士康的印象時最常使用的詞匯。
雖然富士康和FLA聲稱廠區內建立了諸如游泳池、圖書館之類的康樂設施，以及員工關愛中心這類的服務機構，并宣布超過八成的工人加入了工會。然而現實卻是，工人們根本沒有時間也沒有精力去享受這些文化設施，而關愛中心接到投訴會將問題重新返回到相應的生產線，反映問題的工人就要冒被管理人員。穿小鞋。的風險。至于工會，更是形同虛設，盡管富士康宣布超過八成的工人加入工會，但調查發現84.4%的工人表示自己沒有加入工人，36.2%的工人表示他們不知道富士康是否有工會，這使得富士康的謊言虛飾不攻自破。調研組認為，成立工人自己的工會是改善工人處境、建立公平勞資關系的根本的、可持續的措施。通過加大工人對工會的民主管理，工人能有效地與富士康就工資工時、生產管理等問題進行集體協商，從而建立比較平等的溝通機制，有效解決工人所面對的問題與困境。
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本文標題：高校調研組發布富士康調研報告
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