和其他年輕人一樣，不管是上班間隙還是回到家后，Tom都喜歡泡在各種社交網絡上，里面大到世界、小到朋友圈的各種嬉笑怒罵遠比自己的生活要精彩得多。
不僅了解到更多形形色色的信息，Tom更喜歡的是可以和朋友甚至陌生粉絲就各種問題進行互動，討論到很激烈時，Tom有時也會口無遮攔。但就是這偶爾的口無遮攔卻讓他失去了原本一個不錯的工作機會。
因為在雇主看來，盡管簡歷上的Tom各方面條件都不錯，但隨后他們在社交網絡上發現了他對同性戀公然的歧視言論，最后還是決定放棄這名候選人。
別認為這樣的事情不會發生在你的身上，來自美國的企業統計顯示，有三分之一的雇主拒絕了候選人就是因為他們在社交網絡上發現了這些人有一些“不檢點”的言行。
盡管目前國內的企業主通過社交網絡招聘和甄選候選人沒有國外這么盛行，但正如一位從事多年獵頭工作的資深獵頭顧問郁靜（化名）對《第一財經日報》所說：“用社交網絡進行招聘也會成為國內的趨勢，因為其發動力特別強，而且能找到一些傳統招聘方式找不到的人。”
而且社交網絡對于郁靜和她的獵頭同行們而言，還是一個極好的“偵查”工具，可以洞悉候選人性格、價值觀以及平日的一些為人處世的原則，這對雇主甄選候選管理層人員時顯得更為重要。
大勢所趨
在社交網絡成為主流之后，美國最大的招聘網站Monster.com的職位發布量就出現了明顯的下降，相反的是，企業在LinkedIn、Facebook和Twitter上發布的崗位數量每月都在高速增長。
美國求職招聘網站Jobvite調查發現，去年已有近九成的美國企業表示將在未來一年使用社交網絡招聘，另有55%的美國企業將增加社交招聘預算。
招募人員對于社交網絡的熱衷除了能收到更多簡歷、找到更多候選人之外，甄選也是社交網絡的一項功能。數據顯示，有45%的雇主在收到候選人的簡歷之后，會特意打開他們的社交網絡瀏覽。
國內盡管目前通過社交網絡招聘的雇主比例還沒國外這么大，但在業內人士看來，社交網絡在招聘中的作用將越來越多地體現。怡安翰威特咨詢公司商務發展總監曹昕在接受本報采訪時分析：“目前國內通過社交網絡招聘已經越來越盛行，社交網絡使得招募人員找到潛在候選人的速度快很多。”
郁靜更是將社交網絡比作“聚寶盆”，因為它不像傳統方式找人那樣單一，若是在社交網絡上挖著一群聚集著她所需要的候選人，她的資源庫就會猶如井噴一樣迅速增加。
“偵查”利器
對于那些仍舊沒有實踐社交網絡招聘的企業而言，社交網絡招聘潛在的問題在于它的主觀性。“社交網絡所提供的信息是非結構化的，不像傳統招聘環節中線上的測評工具等有著非常結構化的設計，可以洞悉候選人在特定方面的能力，因此社交網絡上的信息采集對人力資源工作來說，對人精神定位的準確性作用不是那么大。”曹昕分析。
當企業人員的到崗要求特別緊張時，設計好的結構化方法更受招聘人員的青睞。但當招聘任務不那么大，而且在尋找一些稀缺的人才時，社交網絡成了解救招募人員的工具。郁靜在幫助雇主尋找高管時，會在社交網站上花很多的時間搜索公司或技術性的關鍵詞，她還會加入一些討論群在里面發布一些招募帖，廣撒網之后進行篩選分析、綜合評定后鎖定某一個人，然后通過私信或者郵件和目標候選人溝通。
更為重要的是，郁靜還會將該候選人在社交網站上的言行和雇主進行溝通。“獵頭的服務包括對候選人做一些背景調查，社交網絡會反映許多個性的東西，人品、價值觀都會隱約地有所體現，這些因素的觀察也能幫助判斷候選人與雇主企業文化是否符合，特別是在尋找管理層時，這樣的調查更為重要。”
曹昕介紹，一些歐美企業很流行在招聘的時候雇用個人背景調查公司，調查的主要對象為高管職位以及工作內容安全性比較高的崗位，而社交網絡便成為這些調查公司的“偵查”工具，他們會通過個體在社交網絡上的聲譽和信用度以及和人品展現有關的信息進行調研。
這樣看來，經營好自己的社交網絡也不無必要。來自美國的另一項調研發現，有三分之一的雇主拒絕候選人就是因為他們在社交網絡上發現了這些人有一些“不檢點”的言行。曹昕還指出，當候選人同樣優秀且雇主很難抉擇的情況下，社交網絡上展現的信息會成為甄別的重要補充。
但這也由此引出另一個與之相對的問題：一些人會因此而刻意地粉飾自己的微博。對此曹昕建議：‘做最真實的自己，在任何的情況下都不要刻意地粉飾，刻意地去雕琢，不然長期發展來看，這是無益處的。”
而更重要的是，雇主要系統地設計甄別方法，更系統、全面地進行篩選。
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本文標題：社交網絡招聘候選人“口無遮攔”失機會
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