“上海，我來啦！”
“上海，我來啦！”4月25日，在安聯財產保險（中國）有限公司上海分公司的開業典禮現場，當德國人、財險總經理兼董事聶培德（Peter Nestmann）字正腔圓說出這句道地的中文時，會場發出會心的笑聲，氣氛一下子活躍了起來。
整個上午，聶培德忙著穿梭于人群中，和來自監管機構的人士聊天，和一些老朋友寒暄。擁有漢學碩士學位、在上海生活和工作多年的聶培德，已經能夠說非常流利的中文且表達精準，交流起來毫無障礙。
會說流利的中文，在以前并不是一個開拓中國市場的重量級高管必須具備的素質，因為語言往往并不是衡量高管管理能力的絕對指標，但在現在的中國保險市場，隨著金融業監管的加強和渠道拓展難度加大，它無疑能為競選者們大大加分。
語言要求只是保險業人才本土化進程中的一個縮影，隨之而來的還有維護政府關系、渠道開拓等多方面的期待。
新坦達（上海）企業管理有限公司研究顧問沈潔說，以前外資公司喜歡外派高管，他們除了擁有豐富的專業管理知識，還能與外方股東順利溝通。現在，雇主們認為高管們若能與中國當地政府保持良好關系、與當地的商業伙伴打成一片，對于提升公司業績更為重要。這方面無疑本土人士更有優勢。
越來越多設在中國的外資銀行和保險公司，在尋覓CEO時希望能找到擁有海外留學和管理工作經驗的本地人士，他們可以同時很好的理解雙方文化并將之很好的融合，如果是外派CEO，也最好能講中文。
不過，沈潔也認為，由于個體的適應能力不同，上述標準不能一概而論。“對于中層管理者，一些公司要求更直接，最好是能直接拉來存款或者開拓新的營銷渠道。”
韜睿惠悅咨詢公司人力資本咨詢中國區總經理袁凌梓說，了解如何與監管部門和合作伙伴進行互動并維持良好的關系，這對保險公司理解監管意圖、尋求合作機會和開拓市場無疑是至關重要的。
近年來金融業監管越來越嚴格及市場競爭的日趨激烈，金融業企業對高管有幾方面非常突出的要求，與政府部門進行溝通的能力，通常情況下，金融高管必須具備與這些機構開展順暢交流的能力；對本地市場和客戶需求要有深入的理解；及能夠帶領團隊和發展組織的能力。因此，本土高管的迅速成長和優秀“海歸”回流已為保險公司轉變觀念、招募本土人才提供了更大的選擇空間。最新統計，截至2011年底，我國各類出國留學人員總數達224.51萬人，留學回國人員總數已達81.84萬人。
中外文化交融初顯
讓外資保險公司開始對完全不懂中國的外派高管說不，更多的來自現實的困境。外資保險公司往往擁有強大的外資股東背景，但絕大多數公司未能在中國找到有效的發展之道。
根據保監會數據，截至2012年2月，外資壽險公司保費收入72.38億元，外資財險公司保費收入10.92億元，在壽險業和財險業總保費中的占比分別僅為3.44%和1.47%。分別僅相當于太平人壽和太平財險兩家中資第二梯隊公司的保險收入。然而早在1998年，外資保險公司保費收入就曾占到全國保費收入的6%。
很多時候，問題并不僅僅在于高管的適應能力。中外資股東對于中國市場的認知偏差和雙方股東意見不一致也往往會導致掌舵者的無所適從。例如，外資壽險公司中外股東50%對50%的股權比例導致“誰說是都不算，誰說不是都算”，使得企業競爭力、運營環境、治理結構都存在較大問題，從而影響戰略決策的制定和實施。
2011年，中國內地發生首個外資主動撤離合資保險公司，并撤出中國市場的案例，即紐約人壽從耕耘了8年的中國市場完全退出，將持有的海爾紐約人壽保險有限公司（下稱“海爾紐約人壽”）的股權分別轉讓給海爾集團和日本明治安田生命。
海爾紐約人壽股東的分手與紐約人壽全球收縮戰略有關，但也像許多合資壽險公司一樣，股東理念的不一致、過高的對內溝通成本以及外方經營模式“水土不服”等諸多原因，使得海爾紐約人壽開業八年業績表現不佳，雙方都失去了耐心。
海爾紐約人壽第一任總經理朱立明在臺灣長大，到美國讀書、工作，后回到臺灣發展，此后被派往中國上海組建合資保險公司。他執掌公司期間，海爾紐約人壽很早就通過招募本科學歷以上代理人來抓住高收入家庭，研究通過海爾集團的客戶資源開發營銷渠道的方法。海爾紐約也在全國率先嘗試電話銷售。然而，由于股東意見的不一致，這些目前被認為是保險業新增長點的營銷渠道和方式均未能堅持。
中德安聯人壽保險有限公司（下稱“中德安聯”）股東之一是歐洲最大的保險機構德國安聯保險集團，雖有如此強大的專業和管理經驗支持，但中德安聯至今未能實現贏利。
中德安聯曾經一度依托工行網點的支持，一度實現銀保業務大躍進。2007年借力“銀保”和“投連險”，保費收入曾達到30億元，同比增長逾1倍。但由于投連險的突然衰落、股東投資工行的獲利了結及經營環境的變化，中德安聯此后一直欲振乏力。
2008年底，曾在安聯泰國壽險公司任職的柏思安被調往中德安聯，顯然，這次股東是寄希望于有著亞太區市場和金融領域經驗的柏思安能夠理解復雜的中國保險經營環境，提升公司在中國的競爭力。但是，直到三年后，柏思安因為個人家庭原因離開中國，仍未等到中德安聯的“最好時刻”。
中宏人壽一位副總經理接受記者采訪時曾表示，中國處于發展和變革之中，保險市場變化非常快，外資保險公司如果不能按照自己既定的戰略堅持不動搖，很容易在追趕潮流的過程中被突然變換的市場環境打亂發展的陣腳。
既然現狀無法改變，股東希望能有一個既能理解外方股東關于價值追求的理念，又能理解本土市場需求的執行者出現，改變困局。
安聯集團亞太區首席執行官湯德信（David L. Fried）承認，公司希望將全球的經驗、知識技能帶到中國，但是必須基于對中國本土市場的透徹了解后進行本土化融合，所以在人才培養
和積聚以及高管或CEO的任命上也一定會考慮本土化方面的因素。
2012年1月起，中德安聯副總經理、首席運營官陳良接替柏思安職務，出任總經理一職，成為中德安聯第一位本土CEO。如今，除董事長外，安聯中國保險公司的高級管理人員幾乎全部是擁有多年本土市場工作經驗的“黃皮膚”，唯一的洋面孔就是“中國通”聶培德。
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