【IT商業新聞網訊】都說這個冬天特別冷——金融危機導致全球經濟低迷，然而香港最繁華的商業區時代廣場卻異常熱鬧，“絲毫看不到金融危機的跡象”，在圣誕節去過的同事如此形容，同樣的繁榮景象也出現在了巴黎的購物圣地“老佛爺”。當然，購物者中大多數是中國人。善于儲蓄的中國人在這個寒冬中上演了讓人吃驚的“血拼”(Shopping)。
2008年底，華人摩肩接踵的火爆場面也出現在了倫敦、芝加哥和紐約。不同的是，此番繁榮景象緣于“血拼人才”。12月5日至14日，由上海金融工委組織的“金融人才招聘團”奔赴海外，招募金融界的頂級精英。
“招聘現場的熱烈程度大大超過了我們的預想。”參與這次海外招聘的中國銀聯人力資源部總經理呂虹說，“紐約招聘會當天，天氣特別冷，沒想到來了1000多個應聘者，受場地限制，我們不得不拉起繩子，讓應聘者分批進入。”
據悉，此番參與的28家招聘單位帶回了150公斤簡歷。求賢若渴的中國企業即將上演讓外國人更吃驚的人才“大血拼”？
2009年1月8日，一則消息打破了人們的美好愿望。聯想集團宣布將在全球裁員2500人(占員工總數的11%)，并將在2009年調低高管薪酬福利30%至50%。在中國企業中具有標桿地位的聯想拉開了國內企業大規模裁員的序幕。
2008年11月，太和顧問與韜睿咨詢針對國內356家企業進行的一項聯合調查結果顯示，34.2%的受訪企業計劃在2009年減少招聘人數，有4.1%的企業甚至完全取消了招聘計劃。但同時也有30.4%的企業會進行稀缺、核心人才的招聘，這與本刊在2008年底進行的企業家問卷調查結果完全吻合。針對“2008年你的企業在哪些方面暴露出瓶頸”的問題，61%的企業家的答案是“人才”，但有29.4%的企業認為很難找到合適的人才。
來自億康先達國際咨詢公司的數據顯示，發展中國家普遍存在著人才供需差距。中國企業的具體情況是：入門級人才嚴重過剩，中級管理層短缺，再往上的國家級、大區級業務領導層嚴重短缺。導致國內人才結構失衡的主要原因有二：一是年輕人大量涌入勞動力市場，但由于教育質量參差不齊，許多人上崗前準備不足；二是文革導致45歲~55歲人才缺失，高層職位多由外籍人士擔任。
阿里巴巴集團人力資源負責人吳航在接受本刊采訪時深嘆“牛人難覓”，“最需要的是復合型的人才，但這樣的人很難找。以前強調專業技能加管理經驗，今后更多地需要既有深度又有廣度的人才。”吳航說道。當這樣不可多得的人才出現，自然是不能放過。
面對危機，企業到底是要裁人，還是要人才？二者如何平衡統一？
人才不是冬白菜 儲備計劃宜長遠
“企業在做薪酬成本的控制時，千萬不能忽視人才儲備，國內許多企業在這方面付出過巨大的代價。”近日，正略鈞策合伙人鄭宏在一次人力資源研討會上指出，“有些企業在發現急需而缺乏人才時，就開始大量使用‘空降兵’，當發現空降兵也無法滿足企業需要時，再重新開始培養儲備自己的人才，這樣至少花三年的時間才能彌補人才的短缺。”
太和顧問的調查報告指出，研發人員、中層管理者和營銷人員將成為企業未來重點儲備對象。而這幾類人才，恰恰是裁員的“首選對象”。
“對于基金公司而言，人才是第一競爭力。”剛從華爾街“血拼”人才歸來的富國基金總經理竇玉明對本刊記者說，“以前要招聘有國際化背景與工作經驗的人才比較困難，此次金融危機令很多這樣的專業人士降低薪資要求，進入我們的視線。這無疑是個招聘的好時機”。
如果說金融業由于身處風暴第一線而比較特殊，國內金融企業到海外“抄底人才”動力充足，其他行業的情形如何？
本刊在調查采訪中，發現不少企業存在“現在是招聘人才好時機”的想法，和金融業不同的是，它們把“血拼地圖”圈定在國內。
互聯網企業騰訊公司人力資源副總裁奚丹對本刊記者表示，對更注重長期發展的企業而言，目前是很好的招聘時機。由于中國的互聯網行業只有10年左右的發展歷程，奚丹坦言，具有五年以上經驗的互聯網人才都相當寶貴。而現在則“可以接觸到過去沒考慮過轉換工作的優秀人才。”他認為這樣的人主要來自在華運作的海外互聯網公司、國內其他互聯網公司或跨行業的企業。而海外招聘不會成為騰訊引進人才的主流。據奚丹透露，騰訊將在2009年招聘1000多名新員工。
另一家國內領先的互聯網企業阿里巴巴(集團)也有類似的想法和計劃。“目前很多企業減少甚至凍結了2009年的招聘計劃，這對于財務狀況比較好的企業來說是一個儲備人才很好的機會。”吳航對本刊記者說道。據悉，由于業務拓展的需要，阿里巴巴(集團)在2009年將繼續保持目前的招聘力度，增加至少3000名~5000名新員工。
低迷的經濟果真帶來了人才“血拼”的好時機？雖然勞動力已經高度商品化，但人才畢竟不是大白菜，可以趁著尚未進入最寒冷的冬天大量儲藏。
“這有點像看到一輛滿載蔬菜的車翻了，大家都去撿掉下來的東西。”某知名外企人力資源總監Jack如此形容“人才血拼”的想法，“但是，撿到手的很有可能是摔爛了的大白菜。”從事人力資源工作近20年的Jack認為，企業除非是結構性裁員，否則一定會把最核心、最頂尖的人留住。
“企業可以把網撒得更大，但是未必撈到很多魚”。Jack評價道，但是他也同意，由于大部分企業凍結招聘，人才市場上供大于求，整體薪酬會“隨行就市”有所降低。
一分錢一分貨 壓招聘成本需另辟蹊徑
人才真的會變得更“廉價”嗎？招聘人才的成本果真會降低？
太和顧問的報告顯示，超過3/4的企業已經開始對2009年度的薪酬計劃做出調整，且調整的重點是針對基本薪酬和獎金部分，這將使全行業的薪資增長率比常規情況下降低3至4個百分點。其中，碩士畢業生的起薪點降幅更是高達9.2%，其年薪的整體平均值跌至53112元人民幣。
作為2008年底碩士畢業生大軍中的一員，程雨(化名)深嘆自己“運氣太好”。經過過五關斬六將的考驗，她從5萬名同樣來自校園的求職者中脫穎而出，拿到了一份年薪13萬的聘用合同，雇主是騰訊公司。
“我們不會趁著世道不好壓價，這不是長期的做法。”騰訊人力資源副總裁奚丹對記者說道，“否則對已經進來的員工也會帶來影響。騰訊一直致力于建立長期穩定的平臺，薪酬福利框架不會因為經濟低迷而調整。”
文件管理外包商立思辰也反對人才更“廉價”的說法。這家規模為300人的公司由于看好外包服務在經濟低迷中將贏得更大市場，計劃在2009年成立16家分公司，人員規模擴大18%。
“對于中小型企業，爆發型擴招是很危險的。”該公司人力資源經理華婷對記者坦陳，“我們根據長期計劃做招聘工作，只是恰好趕到了一個很好的時機。”但她強調，降低的只是“招聘的各種成本”，而非開出“廉價”工資。
著重長期發展的企業不傾向于對人才壓價，那么哪些手段可以幫助企業降低人力資源成本？正略鈞策咨詢合伙人鄭宏提出以下幾個解決之道。
首先，對業務進行重組并優化組織結構和流程。人力資源配置向重點業務、核心職能傾斜。正真實現減員增效。
其次，采用新技術進行管理。據鄭宏介紹，在正略鈞策服務的客戶中，有些做IT外包的客戶所受到的經濟衰退的影響就較�。贿@一點，在一定程度上也說明了用技術來減少成本是企業普遍認可的做法。
再次，需要加強工時管理。尤其是研發類的企業，加班費和員工正常薪水的比例可達3：1，加班工時管理得當將對控制薪酬成本非常有效。
然而，鄭宏認為，最關鍵的節約之道在于“招對人”。“招對了人不僅使企業節省了招聘、培訓成本，還可以影響工作氛圍、提高組織和員工的工作績效。”鄭宏說。
“招對人”這個問題對企業的人力資源管理而言，如同小學一年級的算術題，是最基本的。然而它的解決之道異常復雜，尤其是在有機會接觸到“難得的優秀人才”、“招聘成本降低”的情況下，企業更要理智與謹慎。否則，企業就如同進入打折大賣場的顧客，面對琳瑯滿目的“優惠”商品，很難抵制誘惑。而瘋狂“血拼”的后果是，買回來一堆當時認為“很劃算”，但事后發現不實用的商品。
肚腩要減掉腹肌煉出來 結構調整會很痛
“倫敦、芝加哥、紐約三地應聘人員共計2176人，現場面談共計4432人次，初步達成意向840人。”上海市金融辦副巡視員盛裕若介紹海外“人才血拼”的戰績時說道。然而，本刊接觸到的數家參與海外“金融人才招聘團”的企業均反映：人才供需的匹配度不高。
準備招聘10個工作職位的太平洋保險(集團)公司在此次“上海金融團招聘”活動中收到了200多份簡歷。其人力資源部總經理周斌表示，招聘會上有兩類人才出現得最多，但卻并不是他們需要的：一是金融高技術人才，國內的技術條件和創新程度使得他們沒有用武之地；二是應屆畢業生，不能滿足他們對工作經驗的要求。
在海外招聘現場，東方證券人力資源總監周晨也頗有同感。“金融衍生品交易員很多，但是我們要招的零售經理職位沒有一個人應聘”。周晨說。
科銳國際獵頭公司的金融業資深顧問宮宇認為，就國內外對人才需求的匹配程度而言，也不能一概而論。
“比如銀行現在缺少信貸經理，明年經濟狀況不好，但還要開拓業務，這種人才可以直接帶來利潤。而對華爾街的海歸，畢竟不能立竿見影見到收益。如果要做人才配比的話，他們肯定會先舍棄華爾街的人選。因為國內的信貸經理是‘金牛’，馬上能帶來現金流，而華爾街精英只是未來的明星。”宮宇認為，選擇人才必須和每個企業的內部需求、發展步伐相關，很難精確配比。
即便清晰地知曉企業的需求，企業在把難得招到的優秀人才引進門之前，仍然有許多功課要做。
近幾個月來，凡客誠品(北京)科技有限公司(VANCL)的CEO陳年接觸到了許多讓他夢寐以求的人才——國際一流的服裝設計師。金融危機爆發之后，許多來自西班牙、意大利、韓國、馬來西亞等國的設計師到VANCL求職。創立不過十余個月的VANCL從眾多PPG(網絡直銷服裝)模式的追隨者中殺出來，目前能吸引到眾多的國際人才敲門，陳年感到異常欣喜，然而與此同時，他又有了新的煩惱。
“那天的面試就像看韓劇一樣進行了漫長的4個小時，因為有2個小時都在聽翻譯講。”陳年對本刊記者笑道。其實，語言的不通只是困難的開始。更難的是如何讓這些國際水平的優秀人才融入團隊。處理不當的話，對原有的人才也會帶來巨大沖擊。
同時，陳年發現這些國際化人才和本土公司在薪金上的對接仍然有相當大的鴻溝，外籍設計師的薪金要求甚至比陳年的接受能力高出3~5倍。而且，VANCL尚處于創業期，很難像成熟的跨國企業一樣擁有特別完善的激勵體系，因此陳年坦陳，接下來的工作就是建立好工資等級制度和長期期權激勵。
“看來還要馬上招一批翻譯才行。”陳年對記者笑道。 （編輯：列娜）
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本文標題：數字商業時代：你要裁人我要人才
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