近日，摩托羅拉移動的“閃電”裁員引發了中國區員工的不滿，被裁員工拒絕在協議上簽字。這幾乎是外資企業在中國裁員引發的最大一起員工抗議行為。經濟不景氣、業務萎縮、競爭越來越激烈，未來戰略亟須調整，在這個時候，裁員作為幫助企業控制成本的一種有效方式，常常被企業拿來應對危機時刻。然而，裁員稍有不慎，不但會讓企業陷于違法境地，而且如果裁員“傷口”處理不好，更可能產生周身性感染，甚至危及企業的生命。
摩托羅拉移動裁員引發“軒然大波”的原因是什么？靠裁員“斷臂求生”，如何才能防止“周身性感染”，將風險降至最低？當中國企業走出去，面對不同國家、地區的勞工法規時，如何合法、合理裁員？請看本期專題。
摩托羅拉裁員，諾基亞裁員，包括HP、松下在內的IT大佬都在蠢蠢欲動，全球市場的經濟低迷正引發企業界一股巨大的“裁員潮”。
近一周來，摩托羅拉移動都以一種“特殊”的方式面對裁員之后的各種問題。事實上，與裁員工具一同引入管理領域的，是對于風險管理的把控，盡最大限度地降低裁員可能引發的不利后果。但這些往往沒受到企業的重視。
裁員決策與公司戰略直接相關
“盡管人們通常總是將裁員理解成人力資源調整的部分之一，但裁員并不僅僅是HR的事情，更多時候他與企業CFO的工作密切相關，因為從公司管理來看，裁員更多涉及的是公司的財務能力和運營能力。”為跨國公司及多家中國民營企業提供海外并購服務的張征律師告訴《中國經營報》記者。
顯而易見，并購帶來的企業戰略重組或調整極易引發裁員，而裁員的合理與否往往直接影響并購行為的成功率，正如本次摩托羅拉的全球裁員事件，發生在Google收購摩托羅拉之后，同時也標志著Google對摩托羅拉整合的開始。
“從高層來看，他們關注裁員的視角只有一個，那就是贏利能力。對于大部分利潤來自制造業的企業來說，他們的裁員相對容易一些，比如全球經濟背景下原材料價格大幅上漲，但成品卻不能太多漲價，在這種情況下企業裁減制造業員工是很容易做出的決策。但是，對于大部分利潤來自研發部門的企業來說，裁員就會變成一項極具挑戰性的決策，決策者需要對未來的技術發展方向下定賭注，這是一個很困難的判斷。”張征告訴記者。
所以，確切地說，企業的裁員風險，從企業開始討論裁員部門的時候就已經開始。
以諾基亞為例，它從塞班系統，轉做Windows系統，由于研發資金相對來講是一定的，這時候它就會想辦法留住Windows系統的研發人員，而塞班系統的研發人員可能就不能留下來，這是諾基亞對未來技術及市場下的賭注，這里面蘊含著巨大的風險，而如果成功了也就意味著巨大的收益。
“通常來說，裁員都是從上到下進行，開始的決策參與者主要是企業的CEO、CFO。對于裁員重點鎖定在制造業的，往往需要COO的參與，而裁員重點在研發部門的，則需要CTO的參與，因為CTO需要對企業未來的技術發展方向做出判斷。人力資源部門和市場部門通常作為執行部門，前者需要對內做好溝通協調的工作，而后者則需要向經銷商、客戶說明情況，避免引發不必要甚至擴大化的質疑。”張征說。
盡最大努力降低風險
在張征看來，裁員同樣與成本密切相關，這還不是單純的違法或違約成本，而是由于公司士氣低落導致的業務停滯不前。
從管理角度來看，公司裁員的風險主要有三種：第一種就是裁員引發多米諾骨牌效應，類似俗話所說的“炸營”，員工各奔前程，這將是裁員的最大風險。因為真正的人才從來不愁沒地方去，越是高端人才在危機時刻越容易被挖角，這些人重視的往往并不是工資，而是施展才華的空間，裁員容易導致公司最有才華的人認為公司的“船”在往下沉，進而產生尋找新平臺的計劃。比如：在樂視TV宣布從事業部“晉升”成樂視網旗下一家子公司后，隨即就開始招兵買馬，并表示希望將摩托羅拉的解聘人員納入麾下。
第二種風險則是裁員引發外界對公司生存能力的質疑，這會導致客戶猶豫是否要再買你的東西。以汽車業為例，汽車企業的裁員有時會引發經銷商、客戶對企業未來售后維護能力的質疑。“5年之后，企業都不在了，誰來幫我維修保養我的汽車呢，恐怕連零部件都找不到了。”此前，比亞迪的渠道收縮就引發過市場的不良情緒。
第三種風險則與公司的過渡戰略相關，以諾基亞為例，其從塞班系統轉做Windows系統，雖然使用塞班系統的手機還需要后期的維護，企業也還需要留用塞班系統的研發人員，但對于這部分人員來說，他們心知肚明自己已不是主流，通常也會心有旁騖，而原有客戶也會存在這樣那樣的想法，這對企業的過渡戰略將充滿考驗。
“而要解決上述問題，最大限度地降低風險，企業裁員就一定要很干脆，要一步到位，不能一輪一輪地裁員，這樣員工就會產生危機感。”張征表示。
“同時，企業負責人務必要向員工講清楚公司面臨的問題，需要拿出一個可信度較高的計劃，告訴員工企業在降低成本，進行轉型。在諾基亞裁員案例中，企業負責人會講到塞班系統雖然被裁掉了，但Windows系統企業增加了投資計劃，到明年這個時候，企業的市場份額將要達到一個什么樣的增長比率。如果管理者能夠有一個類似的計劃，員工就會心中有數。”
此外，公司的市場人員也需要向經銷商、客戶作出說明，并傳遞公司增長的戰略計劃等信心，避免市場的猜忌或恐慌。
而對于被裁員工，公司需要對員工進行安撫，盡量幫助員工找到新的工作機會，即使整體市場狀況不佳，公司也有必要向員工作出表態，比如“當公司情況好轉的時候，歡迎這些同事繼續回公司效力，在同等情況下，公司將優先錄用這些人員”等。
“需要說明的是，無論是對公司狀況進行說明，對未來計劃的前瞻，以及對被裁員工安撫，都需要企業以信譽作為保障，需要溝通者的真誠，這時候CEO的信用就會變得很重要。”專家強調說。
裁員背后的法律細節
很多時候，違法裁員會給公司增加成本支出，并造成公司名譽的惡劣影響。這也就意味著，裁員過程中遵守法律的重要性。
然而，由于《勞動合同法》正式實施不過幾年的時間，加上實施過程中多方利益博弈引發的法律誤讀，很多企業對于裁員時需要注意的具體法律細節并不了解，這增加了企業違法裁員的可能性。
梁智告訴記者， “對于企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整所引發的裁員這一最大眾化的裁員方式，企業需要提供與勞動者變更勞動合同的證明，且變更后仍需要裁減人員的證據，同時需要提前30日向工會或全體職工說明情況，此外還需要有向勞動行政部門報告的證據，也就是說報告不是打個電話就完事，而需要留存報告的書面證據。”梁智提醒說。
在裁員過程中，也并不是企業可以按照CFO的贏利計劃隨意裁減，按照中國法律，有許多特定人員不能裁減，而有些人員則享有優先留用權。比如在企業中工作時間較長的員工需要特殊考慮，舉個例子來說，一個企業裁員30人，如果28人都是工作一年的員工，另外兩個是工作兩年以上的員工，那么這兩個員工有希望在勞動仲裁中獲勝，成為企業優先留用人員。
梁智告訴記者，“勞動合同法雖然有很多模糊的說法，比如上面所稱的較長時間，這恰恰是律師做文章的地方，對于這些細節上的規定，裁員企業尤其應該注意。”
企業一旦違反上述的一項規定，就可能成為違法裁員，而違法裁員將產生兩種后果：其一，勞動者要求繼續履行勞動合同的，企業就得繼續履行，如果不能繼續履行，企業就需要支付員工過去一年月平均工資乘以服務年限兩倍的賠償金，加上提前通知裁員一個月的工資，即“2N＋1”。
顯然，這將是企業面臨的一項不菲的成本風險。由此，裁員企業需要更多地了解法律上的細節，盡量避免因一時疏忽構成違法裁員，引發不必要的后果，如果因此波及企業聲譽則更加不值。
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本文標題：“溫柔一刀”如何下手 細解裁員的藝術
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