幸福，現在已經成為了奢華的字眼。環(huán)顧當下，我們很多老板拼命追求"利潤"，很多員工把上班當"上墳"，導致老板過勞而死、員工跳樓而亡，類似新聞頻現報端。在這樣有些浮躁和迷失的時代，盧俊卿的《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》讓人眼前一亮。
書中系統(tǒng)闡述了盧俊卿的幸福企業(yè)理論，其中有這樣一個觀點："強者孵化，賢者終身，優(yōu)者有股"。終身制？乍聽起來好像和建國初期的終身制差不多。在建國初期，我們國家為了實現社會主義，為了讓每個人平等，讓資本和剝削消失，實施了一系列措施，其中一項便是雇員終身制。可后來的實踐表明，這樣的嘗試是失敗的，終身制帶來的是消極怠工，其中原因是多方面的，諸如體制的設計、經濟發(fā)展水平、意識形態(tài)等等。但私營企業(yè)實行終身制是弊大于利，還是利大于弊呢？盧俊卿用實踐告訴了我們答案。
20世紀90年代，當全國流行下崗的時候，盧俊卿的企業(yè)--天九集團卻推出了"終身員工制"。當然，這種終身員工與傳統(tǒng)的鐵飯碗是不一樣的，是一種能上能下的機制。為此，集團頒布了《終身員工評選及管理辦法》及實施細則，明確規(guī)定了終身員工的條件、權利、義務、評選辦法等。隨著集團的發(fā)展，終身員工的待遇也在不斷提高。目前，集團已經有100多名終身員工，成為集團的中堅力量。
而鄰國的日本也有這樣一些企業(yè)在實行終身制。被尊為經營之神的松下幸之助提出："松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業(yè)，企業(yè)絕對不會解雇任何一個'松下人'"。這樣一來，企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開創(chuàng)的經營模式被無數企業(yè)仿效，這一終身雇傭制度也為二戰(zhàn)后日本經濟騰飛做出了巨大貢獻。
而這一制度的前提是日本勞動力的供不應求，企業(yè)為了穩(wěn)定熟練工人隊伍，防止工人跳槽，普遍實行了"年功序列工資制"。所謂"年功序列工資制"，即根據職工的學歷和工齡長短確定其工資水平的做法，工齡越長，工資也越高，職務晉升的可能性也越大。員工和企業(yè)形成一種締約，員工為企業(yè)盡職盡忠，企業(yè)為長期雇傭的員工提供優(yōu)厚的福利待遇。從盧俊卿的企業(yè)看，他的"員工終身制"也就是類似這樣一種"年功序列工資制"。
隨著中國人口紅利的逐漸消減，勞動力必將成為各個企業(yè)激烈爭奪的領域。盧俊卿實行的"終身員工制"，一方面是對中國未來勞動力的預判，隨著中國勞動力的日益減少，"終身員工制"更有利于留住老員工，吸引新員工；另一方面和"幸福"緊密相關，"終身員工制"讓員工有了"家"的情感，讓員工深深地感到了幸福。
"做企業(yè)，就是做人心"，在盧俊卿看來，員工就是他的家人。在天九儒商集團，"終身員工"不是空洞的口號和虛假的名譽。按照規(guī)定，"終身員工"有一系列禮遇：終身就業(yè)，即享有法定退休年齡內在集團就職的權利；優(yōu)先權，即同等條件下享有晉升、培訓的優(yōu)先權；父母孝心紅包，即父母每人每月發(fā)孝心紅包；子女學費報銷，即子女從小學到高中的正常用書、學費全額報銷；配偶生活補貼，即配偶未工作的，按月發(fā)給生活補貼：子女節(jié)日紅包，即未參加工作的子女，兒童節(jié)、春節(jié)分別發(fā)給節(jié)日紅包；探親交通補助，即每年補助終身員工探親交通費；學習費用補助，即每年補助終身員工學習資料費。在書中，盧俊卿也透露，"我們推出了'終身員工制'這一政策，至今已有100多位佼佼者獲此殊榮。表現優(yōu)異，有極大發(fā)展?jié)撃艿膯T工我們不但在薪酬和福利上給予回報，更會讓其持有股份，使之能夠迅速地改善自己生活，也讓他們切實體會到'企業(yè)=家'的溫暖。"
天九儒商集團的"員工終身制"也保證了員工的職業(yè)安全感。一旦沒有了后顧之憂，員工往往更能發(fā)揮能量。但是終身制也可能存在負面效應，如何讓終身制員工不會產生惰性心理呢？如何讓終身制員工不會在功勞簿上睡大覺呢？
首先這里的"終身制"并不是所有人都能獲得的，它的評選有一套縝密的程序，這樣能夠確保選出來的員工是優(yōu)秀的、有持續(xù)上進心的員工。其次，終身制只是天九儒商集團整體人才戰(zhàn)略的一部分。天九儒商的激勵體系是"強者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股"，正是一套完整的人才制度，才得以保障終身制員工不會原地踏步、吃老本，而是會繼續(xù)以積極地態(tài)度對待工作。終身制只是一種獎勵，而不是可以保護自己一輩子的"金牌"。
其中有這樣一個故事，給我留下了深刻印象。"侯祥，一個87年出生的普通員工，加入了天九企業(yè)家孵化中心。2005年9月份，當月侯祥的個人收入是侯祥以前做夢也想不到的，這讓侯祥欣喜若狂。2005年12月侯祥被孵化為經理。2006年3月侯祥被孵化晉升為總監(jiān)。2006年10月侯祥成為天九的一名終身員工。2009年底，侯祥孵化成見習總經理。2010年底，侯祥孵化成為總經理。"可以想象，這樣的企業(yè)自然可以成為人才"吸鐵石"。
至此，一個設計完善的"終身員工制"顯現了出來。盧俊卿的"終身員工制"絕非傳統(tǒng)意義上的終身制，不是要讓大家吃大鍋飯，不是讓人不思進取。在天九儒商集團里"終身員工制"的起點是獎勵；過程是員工幸福感的不斷提升；終點是企業(yè)和員工的雙贏。從這一點可以窺探到盧俊卿的"幸福企業(yè)"。
按照盧俊卿的幸福企業(yè)理論，幸福企業(yè)是能夠滿足員工不斷增長的幸福需要的企業(yè)，是將員工利益擺在第一位的企業(yè)，是員工得到關心愛護的企業(yè)，是老板和員工共同成長的企業(yè)。這樣的企業(yè)，這樣的"終身員工制"，我們該拒絕嗎？從盧俊卿《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》這本書里，相信大家能夠找到答案。（財經作者 彭征）
關鍵字：盧俊卿,天九集團
新聞素材來源：中國新聞采編網
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本文標題：終身員工制，該拒絕還是鼓掌
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